Le désengagement progressif lié à la perte du sens au travail ou le brown-out, comme l’appellent les Anglo-saxons, est un phénomène qui existe depuis plusieurs années. La pandémie n’a fait qu’amplifier le phénomène qui est devenu récurrent.

Si le phénomène s’avère difficile à quantifier, il toucherait plus de 23%, comme le montre la dernière enquête de Deloitte sur la question du sens au travail.

L’observation attentive constante révèle un laisser-aller sur la qualité des rendus, sur la discipline (les absences justifiées et injustifiées, les retards), le relâchement des liens relationnels et de la communication verticale, le désintérêt envers les initiatives, les nouveautés et la formation continue. En un mot, une passivité trop importante pour être juste un phénomène passager.

Parfois les managers ou les supérieurs hiérarchiques sont eux-mêmes désengagés, comment alors peuvent-ils booster les équipes ? Ils ont été dépourvus par cette crise sanitaire et on assiste vraiment à une crise de leadership au sein des organisations.

Comment donner à quelqu’un envie d’avoir envie et la maintenir à un niveau suffisant? Au sein de l’organisation, toutes les strates du management en commençant par le top, en passant par le département RH et en incluant celui de proximité, doivent agir de concert pour avoir une ligne de communication coordonnée en matière d’objectifs et d’explication de la place et de l’importance de chacun dans la structure. De sorte à ce que chaque collaborateur puisse saisir les tenants et les aboutissants des missions dans lesquelles il est impliqué.

Évidemment, les bonnes pratiques quotidiennes étendues sur toute la structure contribuent à prévenir le brown-out : l’équité des traitements, les plans de carrière suivant les règles transparentes, le repérage des préférences individuelles en matière de motivation…